Lorsque des recruteurs s'expriment sur leurs critères de recrutement, le" feeling" ressenti à l'égard du candidat est souvent mis en avant ainsi que l'entente potentielle avec les autres membres de l'équipe. Ces aspects seraient même dans certains cas dominants au regard d'autres critères tels que la compétence ou la motivation.
Sans mettre totalement de côté ces aspects relatifs à la " bonne entente", essayons de questionner des choix effectués sous ce seul angle.
Tout d'abord est-il réellement possible de prédire en 1h d'entretien que l'on va s'entendre ou non avec la personne en face de nous ? N'avons-nous pas tous connu des surprises au cours de notre vie, des personnes qui au prime abord nous avaient laissé une impression mitigée et avec laquelle ensuite nous sommes devenus amis. L'inverse est vrai également ; nous avons été parfois déçus par des personnes que nous avions jugées très sympathiques.
S'agissant d'une équipe, prédire l'entente potentielle d'un nouveau collaborateur avec les autres membres serait vraiment un tour de force. Il faudrait d'abord très bien connaître chacune des personnes de l'équipe (ce qui reste assez difficile) et ensuite associer l'hypothèse d'entente avec le nouveau collaborateur. Sur quelle base ? La ressemblance ? Heureusement nous nous entendons et collaborons avec des personnes qui ne nous ressemblent pas. Et puis on courrait ainsi au risque de clonage. Quel autre critère alors ?
Sur un plan plus global de la gestion de l'équipe, le manager ne recrute pas pour son seul compte ; il n'est pas « franchisé ». Il recrute pour son entreprise. Il est une émanation de la direction générale. Le collaborateur n'a pas nécessairement vocation à travailler avec lui jusqu'à la fin des temps.
Pour prendre en compte une dimension plus stratégique , le manager ne recrute pas seulement une personne mais intègre au sein de l'entreprise des compétences dont cette dernière a besoin pour réaliser ses objectifs stratégiques. Oter à son entreprise des compétences dont elle a besoin au prétexte qu'on ne va pas « s'entendre » avec la personne : n'est-ce pas un peu désinvolte ?
Enfin on peut aussi reconnaître qu'il est déjà difficile de trouver sur les compétences dont nous avons besoin, alors pourquoi ajouter des difficultés supplémentaires avec des critères assez secondaires.
Alors comment faire ?
L'entreprise a besoin de talents, parfois iconoclastes et apportant du sang neuf.
Et si c'était au manager de s'adapter au collaborateur compétent ?
Je suggère que l'analyse du nouveau collaborateur soit strictement factuelle sur la base de ses seules compétences :
-déterminer les compétences cibles pour le poste
-mener l'entretien pour évaluer ces compétences
-prendre une décision au regard des éléments factuels recueillis
-continuer à évaluer objectivement
Et je fais un pari pour les recruteurs : si le collaborateur avec lequel vous pensiez ne pas vous entendre se révèle très efficace et performant, vous allez très vite le trouver très sympathique.
Auteur : Philippe Guyard, fondateur de Story To A Job